La Corte Constitucional ha establecido que para determinar si una persona es titular de la garantía de estabilidad laboral reforzada no se requiere una calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que se deben cumplir con tres presupuestos que se reiteran y se precisan en la decisión.

Bogotá, 28 de abril de 2023

Boletín No. 073

Sentencia T-094 de 2023

Así lo concluyó la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional luego de conocer el caso de una auxiliar de enfermería que interpuso una tutela en contra de Hospital en Casa S.A.S., debido a que esta empresa terminó su contrato laboral de ocho años sin justa causa y sin que mediara autorización del Ministerio del Trabajo. Lo anterior en desconocimiento de la estabilidad laboral reforzada de la que la accionante es titular en virtud de su condición de salud, al estar diagnosticada con una serie de enfermedades de origen laboral, y de las cual era conocedora la empresa.

La tutelante, además, alegaba que Hospital en Casa vulneró sus derechos al mínimo vital, a la igualdad y a la vida digna, pues su subsistencia y la de su hijo menor de edad dependían del salario que recibía y, actualmente, no contaba con los recursos económicos para satisfacer sus necesidades mínimas.

Se debe recordar que los jueces de instancia declararon improcedente la acción, por considerar que no cumplía con el requisito de subsidiariedad. No obstante, con sustento en el material probatorio recaudado, la Sala de Revisión encontró que en este caso sí se cumplía el requisito de subsidiariedad en razón a que la accionante se encontraba en una situación de debilidad manifiesta por su condición de salud y socioeconómica. Además, porque es madre cabeza de familia, lo cual la convierte en sujeto de especial protección constitucional.

Para resolver el fondo del asunto, la Corte recordó los tres presupuestos que se deben estudiar para determinar si una persona es titular de la garantía de la estabilidad laboral reforzada por salud, a saber: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de tal forma que sea claro que el despido fue discriminatorio.

Para el caso concreto, se encontró que se cumplían los tres elementos mencionados. De ahí que la Sala, integrada por las magistradas Natalia Ángel (ponente) y Diana Fajardo y el magistrado Juan Carlos Cortés, concediera el amparo solicitado respecto de los derechos a la igualdad, al mínimo vital, a la igualdad y a la vida digna, y ordenara el reintegro de la accionante, así como el pago de las prestaciones y salarios dejados de percibir y la indemnización correspondiente.