Corte protege derecho a la estabilidad laboral reforzada de un hombre, diagnosticado con ELA, que fue despedido sin justa causa





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Corte protege derecho a la estabilidad laboral reforzada de un hombre, diagnosticado con ELA, que fue despedido sin justa causa


Boletín No. 066

Bogotá, 12 de julio de 2021

Sentencia T-187-21

 

La Corte Constitucional protegió el derecho a la estabilidad laboral reforzada de un hombre que trabajó como fontanero en una mina en Muzo, Boyacá, y que fue despedido sin justa causa de la empresa en la que laboró por más de nueve años, pese a haber sido diagnosticado con Esclerosis Lateral Amiotrófica (ELA).

La empresa argumentó que la relación laboral con el ciudadano finalizó, debido a que se vio afectada por las medidas implementadas para contrarrestar la pandemia del COVID-19, hecho que la llevó a desvincular a 285 trabajadores y a eliminar sus cargos entre abril y octubre de 2020. Además, señaló que no conocía la enfermedad de su trabajador.

La Sala Sexta de Revisión, con ponencia de la magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado, aseguró que la empresa sí conocía la condición del accionante cuyo manejo se hacía por la EPS a la que era remitido por salud ocupacional de la empresa. También recibió recomendaciones específicas para evitar que el trabajador manipulara cargas con peso, efectuara movimientos repetitivos con sus manos y realizara desplazamientos prolongados por los terrenos irregulares de la mina, y desde el 2016, conocía la necesidad de reasignación de tareas pero, a pesar de esto, no existen pruebas de reubicación en otras labores.

“No es admisible que la empresa desconozca el contenido de elementos probatorios que trajo al proceso, y argumente que las labores que realizaba el accionante nada tienen que ver con el tipo de actividades proscritas en los exámenes ocupacionales, las cuales requieren del esfuerzo de sus manos y de desplazamiento por la mina. No sobra mencionar que la falta de acatamiento de esas recomendaciones por parte del empleador pudo ocasionar accidentes de trabajo, lo que representa la desatención de sus deberes y esponsabilidades en materia de prevención y protección de sus trabajadores con respecto a riesgos ocupacionales”, indicó la sentencia.

La Sala también reiteró que, independientemente de la causal invocada para terminar el contrato, es necesario que antes de la desvinculación el empleador cuente con la respectiva autorización del Ministerio de Trabajo. En este caso, como no se cumplió con este requisito, se presume que el despido obedeció a una circunstancia de discriminación por la condición de salud del ciudadano.

“La Corte no desconoce el impacto económico que la pandemia por el COVID19 generó para la economía en general y, en particular, a las empresas (…) Si bien estas circunstancias podrían enmarcarse en una causal objetiva y razonable para sustentar el despido de trabajadores, en el caso concreto no logran desvirtuar la presunción de despido discriminatorio del accionante, toda vez que la empresa accionada pudo adoptar medidas alternativas a la terminación del contrato”, puntualizó la Corte.

El fallo le ordenó a la empresa reintegrar al ciudadano en un cargo acorde con su condición de salud actual, afiliarlo a la seguridad social, y reconocer y pagar la indemnización equivalente a 180 días de salario por despido discriminatorio, así como las prestaciones y los salarios dejados de percibir desde la fecha de terminación del contrato. Además, la empresa debe brindarle acompañamiento para que inicie el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral ante la administradora de fondo de pensiones a la que se encuentra afiliado.


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