Corte señala que la estabilidad laboral reforzada de una mujer en embarazo opera sin importar el tipo de vínculo de trabajo que se tenga





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Corte señala que la estabilidad laboral reforzada de una mujer en embarazo opera sin importar el tipo de vínculo de trabajo que se tenga


 

En el presente asunto concurren los requisitos definidos en la jurisprudencia constitucional para la protección de la mujer gestante en el contrato de prestación de servicios. Esta protección está sustentada en el mandato de especial protección para la mujer durante el embarazo y después del parto y la prohibición general de discriminación

 

Bogotá, 7 de octubre de 2022

Boletín No. 114

Sentencia T-329-22

 

La Corte Constitucional advirtió que la protección reforzada de la mujer en estado de embarazo opera con independencia de la alternativa laboral a través de la cual se encuentre vinculada.

El pronunciamiento fue hecho al estudiar la tutela que presentó una mujer, cabeza de familia y víctima del conflicto armado, contra la administración de un municipio porque este no renovó un contrato suscrito para la prestación de servicios, pese a que la accionante solicitó la prórroga del mismo por encontrarse en estado de embarazo.

La entidad negó su solicitud con el argumento de que la estabilidad laboral reforzada no significa una imposibilidad de concluir el vínculo jurídico o la permanencia indeterminada en el empleo. Además, la entidad sostuvo que no existía una relación de subordinación, el objeto del contrato era temporal y la accionante solo informó de su embarazo un día antes de la terminación del contrato.

La Sala Novena de Revisión, con ponencia de la magistrada Natalia Ángel Cabo, señaló que son tres los elementos que permiten determinar si procede la protección reforzada a la mujer gestante en el marco de un contrato de prestación de servicios: que el contratante conozca el estado de gestación, que el objeto del contrato persista, y que el empleador no cuente con el permiso del inspector del trabajo para dar por terminado el contrato.

En este caso, la Sala encontró acreditados los tres elementos. En primer lugar, porque la ciudadana efectivamente informó al municipio su estado; en segundo lugar, la misma entidad reconoció que con posterioridad a la terminación del contrato suscrito con la accionante se han realizado nuevas contrataciones para desarrollar lo mismo que ella hacía; y, en tercer lugar, el empleador no contaba con la autorización del inspector del trabajo para terminar el vínculo.

“En el presente asunto concurren los requisitos definidos en la jurisprudencia constitucional para la protección de la mujer gestante en el contrato de prestación de servicios. Esta protección está sustentada en el mandato de especial protección para la mujer durante el embarazo y después del parto y la prohibición general de discriminación”, explicó la Corte.

El fallo otorgó 15 días al municipio para pagar los honorarios dejados de percibir por la accionante desde la fecha de no renovación del contrato de prestación de servicios hasta la fecha de terminación del periodo de lactancia. Adicionalmente, la sentencia ordenó a la entidad realizar el pago por concepto de indemnización por despido discriminatorio contemplado en el Código Sustantivo del Trabajo.

 

 


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